جدید نظام قابلیت کے بحران سے تباہ ہوجائیں گے۔

Rise and fall of organizations, institutions, nations and empires may have many causes and reasons but the foremost has always been in-competence at leadership role. The non competence plague the system due to non meritocracy due to inherited privileges, bribery and social, tribal and family connections. Non-meritocracy—systems based on patronage, nepotism, or rigid social hierarchy rather than ability—results in inefficient, unequal, and often unstable outcomes which results in systemic failure. This article جدید نظام قابلیت کے بحران سے تباہ ہوجائیں گے۔ is an Urdu translation of article published at Palladium Magazine on June 1, 2023.

بِسۡمِ ٱللهِ ٱلرَّحۡمَـٰنِ ٱلرَّحِيمِ

اللہ کے نام سے شروع جو بڑا مہربان نہایت رحم کرنے والا ہے

جدید نظام قابلیت کے بحران سے تباہ ہوجائیں گے۔

ایک معمولی نظر میں، امریکی میں پیش آنے والے آفات کے حالیہ جھتیں غیر متعلق لگ سکتی ہیں۔ سنہ 2017 میں چھ ماہ سے بھی کم عرصے میں، تین امریکی بحری جنگی جہازوں نے تین الگ الگ ٹکراؤ کا سامنا کیا جس کے نتیجے میں 17 افراد ہلاک ہوئے۔ ایک سال بعد "پی جی اینڈ ای" کی ملکیت والی پاور لائنوں میں جنگل میں آگ لگ گئی جس سے 85 افراد ہلاک ہو گئے۔ مشرقی ساحل کا تقریباً نصف پٹرول لے جانے والی پائپ لائن رینسم ویئر کے حملے کی وجہ سے بند ہو گئی۔ تقریباً نصف ملین انٹر موڈل کنٹینرز کارگو بحری جہازوں پر بیٹھ گئے جو لاس اینجلس کی بندرگاہوں پر گودی کرنے سے قاصر تھے۔ مشرقی فلسطین، اوہائیو کے قریب ہزاروں ٹن خطرناک اور آتش گیر کیمیکل لے جانے والی ٹرین پٹری سے اتر گئی۔ ائیر ٹریفک کنٹرول نے ایک فیڈ ایکس طیارے کو رن وے پر اترنے کے لیے کلیئر کر دیا جس پر ایک ساؤتھ ویسٹ ہوائی جہاز ٹیک آف کرنے کی تیاری کر رہا تھا۔ اینٹی بائیوٹک مزاحم بیکٹیریا سے آلودہ آنکھوں کے قطروں سے چار افراد ہلاک اور چودہ اندھے ہو گئے۔

اگرچہ اس طرح کی آفات اکثر صفحہ اول کی خبریں ہوتی ہیں، لیکن آفات کے درمیان وسیع تر تعلق سے بمشکل ہی کوئی ذکر ہوتا ہے۔ امریکہ کو باہم بُنے ہوئے (مربوط جڑے ہوئے) نظام کے طور پر سمجھا جانا چاہیے۔ ہیلتھ کیئر سسٹم ؛ پوسٹل سسٹم کا استعمال کرتے ہوئے مریض کو بل بھیجتا ہے، اور وہ مریض بینکنگ سسٹم کے ذریعے جاری کردہ کریڈٹ کارڈ کے ذریعے بل کی ادائیگی کے لیے موبائل فون سسٹم کا استعمال کرتا ہے۔ ان تمام نظاموں کو فرض کیا جانا چاہیے کہ وہ کسی کے لیے بھی آسان فیصلے کر سکیں۔ لیکن ایک نظام کی ناکامی کے تمام ملحقہ نظاموں کے لیے بڑے اثرات مرتب ہوتے ہیں۔ ناکامی کی بڑھتی ہوئی شرحوں کے نتیجے میں، امریکہ کے جدید پیچیدہ نظام آہستہ آہستہ منہدم ہو رہے ہیں۔

بنیادی مسئلہ یہ ہے کہ بدلتے ہوئے ملکی سیاسی روش نے نااہلوں کو منظم طریقے سے فروغ دینے (قیادت اور کام کی جگہوں پر ملازمت دینا) اور اہل افراد کو کنارہ کش کرنے کا آغاز کر دیا ہے۔ اس نے ہمارے معاشرے کی جدید نظاموں کو سنبھالنے کی صلاحیت کو مسلسل کمزور کیا ہے (اور تباہی کی طرف لے جارہا ہے)۔ اپنے آغاز میں، اس نے 1920 کی دہائی سے 1960 کی دہائی تک کے رجحان سے ایک وقفے کی نمائندگی کی، جب قابلیت کا براہ راست میرٹوکریٹک (اہلیت کی بنیاد قابلیت) جائزہ امریکی معاشرے کے وسیع حصوں میں معمول بن گیا تھا۔

بیسویں صدی کی پہلی دہائیوں میں، یہ خیال کہ افراد کو منظم طریقے سے جانچا جانا چاہیے اور ان کا انتخاب دولت، طبقے یا سیاسی رابطوں کی بجائے ان کی قابلیت کی بنیاد پر کیا جانا چاہیے، امریکی معاشرے کی تمام سطحوں پر انتخاب کی تکنیک میں نمایاں تبدیلیوں کا باعث بنا۔ سکولسٹک اپٹیچیوٹ ٹسٹ (سیٹ) نے ایلیٹ یونیورسٹیوں کو نیو انگلینڈ کے بورڈنگ اسکولوں سے باہر کے ہونہار طلباء کو تلاش کرنے اور بھرتی کرنے کی اجازت دے کر کالج کے داخلوں میں انقلاب برپا کردیا گیا تھا۔ سیٹ کو اپنانے کے بعد، اہلیت کے ٹیسٹ جیسے ونڈرلک (1936)، گریجویٹ ریکارڈ امتحان (1936)، آرمی جنرل کلاسیفیکیشن ٹیسٹ (1941)، اور لاء اسکول داخلہ ٹیسٹ (1948) کے نظام نے ریاست ہائے متحدہ میں کامیابی حاصل کی۔ (اہلیت کی بنیاد قابلیت) کے نظام سے دو عالمی جنگوں کے تقاضوں سے حوصلہ افزاء تقویت ملی؛ ادارہ جاتی انتظام کے اس نظام نے وادی ٹینیسی کو بجلی فراہم کی، پہلا ایٹم بم بنایا، ٹرانزسٹر ایجاد کیا، اور انسان کو چاند پر چڑھایا۔

سنہ 1960 کی دہائی تک، قابلیت کے لیے منظم انتخاب شہری حقوق کی تحریک کے سیاسی تقاضوں کے ساتھ براہ راست تصادم میں آگیا۔ 1961 سے 1972 تک کے عرصے کے دوران، سپریم کورٹ کے فیصلوں، ایگزیکٹو آرڈرز، اور قوانین کا ایک سلسلہ—سب سے زیادہ تنقیدی طور پر، سول رائٹس ایکٹ 1964— نے میرٹ کریسی اور محفوظ گروپ کے تنوع کے نئے سیاسی تقاضے کو تصادم کے راستے پر ڈال دیا۔ انتظامی قانون کے ججوں نے غیر قانونی امتیاز کے ابتدائی ثبوت کے طور پر گروپوں کے درمیان نتائج میں شماریاتی طور پر قابل مشاہدہ تفاوت کو قبول کیا ہے۔ نتیجہ واضح ہوا: جب بھی میرٹ کریسی اور تنوع براہ راست ٹکراؤ میں آجائے، تنوع کو ترجیح دینی چاہیے۔

نتیجے میں آنے والے اصولوں نے مستقل طور پر ادارہ جاتی قابلیت کو ختم کیا ہے، جس کی وجہ سے امریکہ کے جدید پیچیدہ نظام باقاعدگی سے ناکام ہونے کے واقعات میں اضافہ ہورہا ہیں۔ سسٹم تھیوریسٹ کی زبان میں، سسٹم کے اندر اداکاروں کی قابلیت کو کم کر کے (اہلیت کی بنیاد قابلیت کو ترک کرنے سے)، پہلے کے مستحکم نظاموں نے اس شرح سے معمول کے حادثات کا تجربہ کرنا شروع کر دیا ہے جو نظام کے موافق ہونے سے زیادہ تیز ہے۔ پیشین گوئی سخت ہے؛ لیکن واضح ہے: یا تو اہلیت کا انتخاب (اہلیت کی بنیاد قابلیت) واپس آجائے گا یا امریکہ کو تہذیب کی زیادہ قدیم شکلوں میں منتقلی اور جغرافیائی سیاسی طاقت کے نقصان کا سامنا کرنا پڑے گا۔

میرٹوکیسی سے تنوع تک

شہری حقوق کے دور کی پالیسیوں کے نافذ ہونے کے بعد گرنے والا پہلا ڈومینو سیدھی سادی علمی بیٹریاں استعمال کرنے والے آجروں کے ذریعہ قابلیت کا مقداری جائزہ تھا۔ جبکہ کچھ آج بھی بھرتی کرنے کے لیے قانونی طور پر ٹیسٹ استعمال کیے جاتے ہیں، آجروں کے خلاف کئی اعلیٰ سطحی نفاذ کی کارروائیوں کے نتیجے میں ان ٹولز میں تھوک تبدیلی ہوئی جو آجروں کی طرف سے قابلیت کی جانچ پڑتال کے لیے روایتی طور پر استعمال کیے جا سکتے ہیں۔

سنہ 1970 کی دہائی کے اوائل کے بعد، آجروں نے اگلی بہترین چیز کو استعمال کرنے کی صلاحیت کے لیے براہ راست جانچ سے ہٹ کر جواب دیا: ایک انتہائی منتخب یونیورسٹی سے ڈگری۔ کالج کے داخلہ دفاتر میں انتخابی چیلنج کو آگے بڑھا کر، منتخب آجروں نے دو کام کیے: انھوں نے اپنے قانونی چارہ جوئی کے خطرے کو کم کیا اور انھوں نے امریکی کالج کی درخواست کے عمل کو سب کے خلاف سب کی اعلیٰ جنگ میں تبدیل کر دیا۔ ہارورڈ میں داخلہ پیشہ ورانہ انتظامی کلاس میں شامل ہونے کے لیے ایک سنہری ٹکٹ ہو گا، جب کہ محض سرکاری اسکول میں داخلہ لینے کا مطلب متوسط ​​طبقے میں رہنے کی جدوجہد ہو سکتی ہے۔

اس آؤٹ سورسنگ نے نظریاتی تبدیلی کو زیادہ دیر تک نہیں روکا۔ سیاسی تقاضوں کے نظام کے اندر جو اب امریکہ کی تمام بڑی تنظیموں میں غالب ہے، تنوع کو ترجیح دی جانی چاہیے چاہے۔ اہلیت کی قیمت کیوں نہ ہو۔ تنوع کی تعریف صنعت اور جغرافیہ کے لحاظ سے مختلف ہوتی ہے۔ اشرافیہ کی یونیورسٹیوں میں تنوع کا مطلب سیاہ فام، مقامی یا ہسپانوی ہے۔ کیلیفورنیا میں، ہندوستانی خواتین متنوع ہیں؛ لیکن ہندوستانی مرد نہیں ہیں۔ کارپوریٹ بورڈ کے اراکین کا انتخاب کرتے وقت، تنوع کا مطلب ہے "کوئی بھی جو سیدھا سفید فام آدمی نہیں ہے۔" اس لازمی کی قانونی طور پر محفوظ اور سیاسی طور پر نافذ نوعیت ایک کھلی بات چیت کو تقریباً ناممکن بناتی ہے۔

تاہم تنوع کی خود تعریف کی گئی ہے، اس معاملے پر زیادہ تر پالیسی ایک سادہ بنیاد پر مبنی ہے: چونکہ تمام گروہ ٹیلنٹ میں یکساں ہیں، اس لیے کسی بھی غیر جانبدارانہ عمل کو وہی گروپ تناسب پیدا کرنا چاہیے جو عام آبادی کا ہوتا ہے، اور اس لیے، غیر متناسب نتائج پیدا کرنے والے عمل کو متعصب ہونا چاہیے۔ ہارورڈ بزنس ریویو جیسے نامور جریدے سب سے پہلے ان خیالات کا خلاصہ اور چرچا کرتے ہیں، جو بعد میں بلومبرگ بزنس ویک جیسی ماس میڈیا تنظیموں کی رپورٹنگ تک پہنچ جاتے ہیں۔ جلد ہی، یہ میکنزی کی "بہترین طریقوں" کی فہرست میں شامل ہو جاتا ہے اور کارپوریٹ پالیسیوں میں فوری ہو جاتا ہے۔

اکاؤنٹنگ پالیسیوں کے برعکس، جو فنانشل اکاؤنٹنگ اسٹینڈرڈز بورڈ سے نکلتی ہیں اور پھر چیف فنانشل آفیسرز کے ذریعے لاگو ہوتی ہیں، تنوع دھکا متعدد پاور سینٹرز سے تنظیموں کے اندر پیدا ہوتا ہے، جن میں سے ہر ایک آزاد وجوہات کی بنا پر شامل ہوتا ہے۔ سی ای او بنیادی طور پر بورڈ کے اراکین کو خوش کرنے اور ان کی حیثیت کو بڑھانے کے لیے تنوع کی پالیسیوں کو آگے بڑھاتے ہیں۔ انسانی وسائل (ایچ آر) کے پیشہ ور افراد بنیادی طور پر امتیازی سلوک کے خلاف مقدمات سے بچنے کے لیے تنوع کی پالیسیوں کو آگے بڑھاتے ہیں۔ بزنس ڈیولپمنٹ ٹیمیں تنوع سے متعلق حساس کلائنٹس (مثلاً حکومتی ایجنسیوں) سے اضافی کاروبار جیتنے کے لیے تنوع کو آگے بڑھاتی ہیں۔ ایمپلائی ریسورس گروپس (ای آر جیز)، جیسے کہ بلیک گوگلر نیٹ ورک، بھرتی اور پروموشن کے فیصلوں میں ان کے گروپ کی مدد کرنے کے لیے تنوع کو آگے بڑھاتے ہیں۔

تھیوری اور پریکٹس میں تنوع

ملک بھر کی پولیس اکیڈمیوں میں، نئے بھرتی ہونے والوں کو غیر تعمیل شدہ مضامین کے ساتھ فورس الگورتھم میں اضافہ کرنا سکھایا جاتا ہے: "پوچھیں، بتائیں، بنائیں۔" "پوچھیں، بتائیں، بنائیں" کے پیچھے خیال یہ ہے کہ تعمیل کی مطلوبہ سطح کو حاصل کرنے کے لیے کم سے کم طاقت کا استعمال کیا جائے۔ یہ وہ ذریعہ ہے جس کے ذریعے پولیس کی طاقت، جسے بالآخر اہم زبردستی قوت کی حمایت حاصل ہے، رضاکارانہ تعمیل اور نرمی کی ظاہری شکل کو برقرار رکھ سکتی ہے۔ اسی طرح، امریکی اداروں کے اندر موجود طاقت کے مراکز اپنی متعلقہ تنظیموں میں تنوع حاصل کرنے کے لیے "پوچھیں، بتائیں، بنائیں" کی ایک قسم کا اطلاق کرتے ہیں۔

تنوع کی ضروریات کو لاگو کرنے کے لیے پہلی حکمت عملی "پوچھیں" کی حکمت عملی ہیں۔ یہ صرف تنظیم کے تمام ممبران سے تعصب ختم کرنے کے لیے کہتے ہیں۔ اس مرحلے پر، پالیسیاں اتنی معقول اور منصفانہ لگتی ہیں کہ شاذ و نادر ہی بہت زیادہ پش بیک ہو گا۔ بہترین طرز عمل جیسے سلیٹنگ گائیڈ لائنز اس مرحلے پر ایک عام ٹول ہیں۔ سلیٹنگ کے رہنما خطوط کا تقاضہ ہے کہ ہر ملازمت کے عمل میں ہر ملازمت کے آغاز کے لیے ایک مخصوص تعداد اور متنوع امیدواروں کی قسم شامل ہونی چاہیے۔ سٹرکچرڈ انٹرویوز ایک اور بہترین پریکٹس ہے جس کے لیے انٹرویو لینے والوں کو اسکرپٹ پر قائم رہنے کی ضرورت ہوتی ہے تاکہ انٹرویو لینے والے اور انٹرویو لینے والے کے درمیان مشترکات کو ظاہر کرنے کے موقع کو کم سے کم کیا جا سکے جو تعصب کو متعارف کروا سکتے ہیں۔ اکثر ایچ آر بھرتی کے عمل میں شامل ہو جاتا ہے، خاص طور پر ہائرنگ مینیجر سے کہتا ہے کہ وہ اپنی پسند کا دفاع کرے کہ وہ کسی متنوع امیدوار کی خدمات حاصل نہ کرے۔ چونکہ غلط جواب کا نتیجہ شرمندگی، ترقی کے مواقع سے محرومی، یا یہاں تک کہ برخاستگی کا سبب بن سکتا ہے، اس لیے ہائرنگ مینیجر کو اکثر اہلیت پر تنوع کو ترجیح دینے کے لیے قائل کیا جا سکتا ہے۔

خصوصی پیشہ ورانہ خدمات کی کمپنیوں کے اندر، سینئر سطح کی بھرتی کا نتیجہ کبھی کبھار دوبارہ شروع کرنے کا نتیجہ ہوگا جہاں ایک بھی متنوع امیدوار ملازمت کی کم از کم وضاحتوں پر پورا نہیں اترتا ہے۔ ہائرنگ مینیجر کے لیے یہ ایک خوفناک نتیجہ ہے کیونکہ یہ ایچ آر کی طرف سے منفی توجہ حاصل کرتا ہے۔ اس مقام پر، فرم اکثر ایک ایگزیکٹو سرچ ایجنسی کو برقرار رکھیں گی جو خصوصی طور پر متنوع امیدواروں پر توجہ مرکوز کرتی ہے۔ جب اس کے نتیجے میں کافی تنوع نہیں ہوتا ہے تو، کرداروں میں اکثر مختلف امیدواروں کے پول کو بڑھانے کے لیے ان کی ضروریات کو کم کر دیا جاتا ہے۔

مثال کے طور پر، ہیج فنڈز کے اندر، مثالی داخلہ سطح کا امیدوار ایک تجربہ کار سابق سرمایہ کاری بینکر ہو سکتا ہے جو اعلیٰ ایم بی اے پروگرام میں گیا تھا۔ یہ ترجیحی نسب اہلیت اور کام کی اخلاقیات دونوں کے لیے کم از کم بار مقرر کرتا ہے۔ یہ فرسٹ پاس فلٹر کم نمائندگی کرنے والے امیدواروں کے میدان کو بہت زیادہ جیت دیتا ہے۔ تنوع کی خاطر ضروریات کو نرم کرنے کے لیے، اسے مختلف طریقوں سے کم کیا جائے گا۔ سب سے پہلے، کام کا تجربہ چھین لیا جا سکتا ہے. اگلا، یہ کردار ایم بی اے انٹرنز کو پیش کیا جاتا ہے۔ آخر میں، تازہ انڈرگریجویٹس کو تجزیہ کار کے کردار میں رکھا جاتا ہے۔ کمزوری نہ صرف امیدواروں کے وسیع میدان کی وجہ سے کام کرتی ہے بلکہ اس وجہ سے بھی کہ 2019 کا ہارورڈ داخلہ آفس 2011 کے ہارورڈ داخلہ آفس کے مقابلے میں کچھ خاص قسم کے تنوع پر زیادہ توجہ مرکوز کرتا ہے۔

یہ کم کرنا بے قیمت نہیں ہے۔ کم ڈیٹا پوائنٹس کے نتیجے میں نتائج کی ایک وسیع رینج ہوتی ہے اور خراب کرایہ کے خطرے میں اضافہ ہوتا ہے۔ تمام برے ہائر مہنگے ہوتے ہیں لیکن خراب ہائر جو متنوع ہوتے ہیں وہ اس سے بھی بدتر ہیں۔ غلط طریقے سے برطرفی کے مقدمے کا خطرہ یا تو متنوع ملازمتوں کے لیے برخاستگی کا عمل نکالتا ہے یا فرم کو بے ضرر مصروف کام دے کر اس وقت تک ایڈجسٹ کرتا ہے جب تک کہ وہ اپنی مرضی سے رخصت نہ ہو جائیں — کسی بھی طرح سے، ان تنظیموں کے لیے ایک خوفناک نتیجہ ہو گا جنہوں نے انھیں ملازمت دی تھی۔

اگر یہ "پوچھیں" کے حربے کافی تنوع حاصل نہیں کر پاتے ہیں، تو اضافہ کا اگلا مرحلہ گاجروں اور لاٹھیوں کو جوڑنا ہے تاکہ فیصلہ سازوں کو تنظیم کے تنوع کو بڑھانے کے لیے براہ راست بتایا جا سکے۔ یہ وہ نقطہ ہے جس پر تنوع اور قابلیت کے اہداف واقعی ایک دوسرے کے درمیان اہم تناؤ کو ظاہر کرنا شروع کر دیتے ہیں۔ پہلا قدم تمام مینیجرز کے لیے تنوع سے منسلک کلیدی پرفارمنس انڈیکیٹرز (کے پی آئی) کا نفاذ ہے۔ ڈائی ورسٹی (کے پی آئیز) ان لیڈروں اور ٹیموں کو شرمندہ کرنے کا ایک ذریعہ ہیں جو اپنے تنوع کے اہداف کو پورا نہیں کر رہے ہیں۔ یہ دیکھتے ہوئے کہ زیادہ تر تنظیمیں درجہ بندی اور اہرام ہیں، اس حقیقت کے ساتھ کہ امریکہ آج سے 50 سال پہلے بہت زیادہ سفید تھا، یہ حیرت کی بات نہیں ہے کہ سینئر قیادت کی ٹیمیں مجموعی طور پر امریکہ سے کم متنوع ہیں — اور زیادہ مناسب طور پر، ان کی اپنی جونیئر ٹیموں سے۔

اہرام کی شکل والے آرگنازیشن چارٹ اور ایک سینئر لیڈرشپ ٹیم کے امتزاج جہاں سفید فام مرد اکثر ٹیم کا 80 فیصد یا اس سے زیادہ ہوتے ہیں اس کا مطلب ہے کہ ایک جارحانہ کے پی آئی کا نفاذ ان کے نیچے کی پرت کو پیغام دیتا ہے: درمیانی انتظام میں کوئی بھی سفید فام آدمی اس وقت تک ترقی نہیں دیکھ سکے گا جب تک وہ تنظیم میں رہیں گے۔ اس کا اظہار کبھی زبانی نہیں ہوتا۔ بلکہ، نظر انداز کیے جانے والے اس کا پتہ لگاتے ہیں کیونکہ وہ کم قابل لیکن زیادہ متنوع ساتھیوں کے لیے مسلسل گزر جاتے ہیں۔ نتیجہ مایوسی، علیحدگی، اور وقت کے ساتھ، روانگی ہے.

اگرچہ مذکورہ بالا تمام تکنیکیں مثبت کارروائی کے وسیع زمرے میں آتی ہیں، لیکن وہ بنیادی طور پر متنوع امیدواروں کی طرف پیمانے کو قدرے جھکانے کا نتیجہ ہوتی ہیں۔ اگلا مرحلہ صرف مختلف گروپوں کو مختلف معیارات پر رکھنا ہے۔ اکیڈمی کے اندر، حال ہی میں دائر کیے گئے طلبہ برائے فیئر ایڈمیشنز بمقابلہ ہارورڈ کالج کے صدر اور فیلوز نے ڈیٹا کا فائدہ اٹھایا تاکہ یہ ظاہر کیا جا سکے کہ ہارورڈ سیاہ اور ہسپانوی درخواست دہندگان کی مدد کے لیے ایشیائی اور سفید فام درخواست دہندگان کو کس حد تک سزا دیتا ہے۔ یو سی سسٹم، پروپوزیشن 209 کے ذریعے مثبت کارروائی کرنے سے باضابطہ طور پر منع کیے جانے کے باوجود، اسی مقصد کو پورا کرنے کے لیے "جامع داخلہ" نامی ٹول استعمال کرتا ہے۔

تازہ ترین تکنیک، جو حال ہی میں منظر عام پر لائی گئی ہے، یوسی داخلہ کے دفاتر کو اپنے مطلوبہ مقصد کے حصول کے لیے درخواست دہندگان کے ہائی اسکولوں کو ریس کے لیے پراکسی کے طور پر استعمال کرتے ہوئے دکھاتی ہے۔ بھاری ایشیائی ہائی اسکول جیسے کہ آرکیڈیا — جو کہ 68 فیصد ایشین ہیں — نے اپنی یو سی سان دیآگو کی قبولیت کی شرح کو 37 فیصد سے کم کرکے 13 فیصد تک دیکھا جبکہ 99 فیصد- ہسپانوی گارفیلڈ ہائی اسکول نے یوسی سان دیآگو کی قبولیت کی شرح 29 فیصد سے بڑھ کر 65 فیصد تک دیکھی۔

کالج فیکلٹی کی سطح پر تنوع کی ترجیح اسی طرح مضبوط ہے۔ "جیسیکا نورڈیل کا تعصب کا خاتمہ: ایک آغاز" نے ایم آئی ٹی کی اپنے انجینئرنگ ڈیپارٹمنٹ کے صنفی تنوع کو بڑھانے کی کوششوں کا اعلان کیا: "جب درخواستیں آئیں تو انجینئرنگ کے ڈین نے ذاتی طور پر ہر ایک خاتون کا جائزہ لیا۔ اگر محکموں نے اچھے امیدوار کو ٹھکرا دیا تو انہیں اس کی وجہ بتانا پڑی۔"

جب یہ کافی نہیں تھا، ایم آئی ٹی نے پہلے سے مسترد شدہ خواتین امیدواروں کو صرف ملازمتوں کی پیشکش کرکے اپنے صنفی تنوع میں اضافہ کیا۔ اگرچہ کوئی بھی یونیورسٹی تنوع کی خاطر معیارات کو پھسلنے کی اجازت نہیں دے گی، لیکن کسی نے بھی اس بات کی سنجیدہ دلیل پیش نہیں کی کہ کیوں نئے عمل صرف زیادہ متنوع فیکلٹی کے مقابلے میں اعلیٰ یا اس سے بھی مساوی معیار کی فیکلٹی پیدا کرتے ہیں۔ آج اکیڈمیا میں تنوع کے لیے انتہائی ترجیح پروفیسروں کے اس رجحان کی زیادہ تر وضاحت کرتی ہے جو اپنے نسب کے معمولی حصے سے شناخت کرتے ہیں یا اسے مکمل طور پر تشکیل دیتے ہیں۔

کووڈ-19 کے دوران، ذاتی جانچ اور آن لائن پراکٹرنگ کی دشواری نے اہلیت کی قیمت پر تنوع کو آگے بڑھانے کے لیے ایک نیا طریقہ کار بنایا: یونیورسٹیوں اور گریجویٹ اسکولوں میں داخلے کی راہ میں رکاوٹ کے طور پر معیاری ٹیسٹوں کا بتدریج لیکن منظم خاتمہ۔ آج، امریکی کالجوں کی اکثریت نے یا تو ساٹ / ایکٹ اسکورز کی ضرورت بند کر دی ہے، اب دوبارہ نہیںان کی کلاس کے ٹاپ 10 فیصد طلباء کے لیے طلب کریں، یا ان پر مزید غور نہیں کریں گے۔ ہارورڈ لاء اسکول سمیت کئی ایلیٹ لاء اسکولوں کو 2023 سے اب ایل سیٹ کی ضرورت نہیں ہے۔ قانون کے ہزاروں نااہل طلباء بار کے امتحان میں جا رہے ہیں جس میں ان کے پاس ہونے کا امکان نہیں ہے، بار ایگزامینرز کی نیشنل کانفرنس پہلے ہی "نیکسٹ جن" پلان کے تحت بار کے امتحان کو کمزور کرنے کا منصوبہ بنا رہی ہے۔ خاص طور پر، "ہمارے امتحانات کے کسی بھی پہلو کو ختم کرنا جو کارکردگی میں تفاوت کا باعث بن سکتا ہے" تقریباً تعریفی طور پر اس ڈگری کو کم کر دے گا جس تک امتحان قابلیت کے لیے ٹیسٹ کرتا ہے۔

اسی طرح، تنوع کو فروغ دینے کے لیے ڈاکٹروں کے انتخاب کے لیے استعمال کیے جانے والے معیارات کو بھی کمزور کیا گیا ہے۔ سٹی کالج آف نیویارک کے بی ایس / ایم ڈی پروگرام جیسے پروگراموں نے ایم کیٹ کی ضرورت کو ختم کر دیا ہے۔ سیٹ کے اب اختیاری ہونے کے ساتھ، نئے امیدوار براہ راست ہائی اسکول سے میڈیکل اسکول میں ریاستہائے متحدہ کے میڈیکل لائسنسنگ ایگزامینیشن مرحلہ 1 کے امتحان میں جاسکتے ہیں بغیر کسی سخت معیاری ٹیسٹ سے گزرے جس کے اسکور کا تمام اسکولوں میں موازنہ کیا جاسکتا ہے۔ نیشنل ریذیڈنسی میچنگ پروگرام میں مرحلہ 1 کے اسکور تاریخی طور پر سب سے اہم عنصر تھے، جو جلد ہی بننے والے ڈاکٹروں کو ان کے مستقبل کے رہائشی تربیتی پروگراموں کے ساتھ جوڑتے ہیں۔ چونکہ مرحلہ 1 کے اسکورز تنوع کو بڑھانے میں رکاوٹ کا کام کرتے ہیں، اس لیے انہیں پاس/فیل کر دیا گیا ہے۔ مٹھی بھر ڈاکٹر اہلیت کے علاوہ دیگر عوامل کی بنیاد پر ڈاکٹروں کو منتخب کرنے کے خطرات کے بارے میں بات کر رہے ہیں لیکن زیادہ تر یا تو واضح طور پر تنوع کو ترجیح دیتے ہیں یا پھر خاموش رہتے ہیں، واضح طور پر نشاندہی کرنے کے کیریئر کے خاتمے کے اثرات کے بارے میں فکر مند ہیں۔

جب گاجر اور چھڑی کی ترغیبات اور معیارات کو ہٹانے سے بھی کافی تنوع حاصل نہیں ہوتا ہے تو آخری کھیل صرف فیصلہ سازوں کو اس کی تعمیل کرنا ہے۔ "میک" کے دو ترجیحی نفاذ ہیں: ایک وسیع پیمانے پر زیر بحث ہے اور دوسرا، واضح وجوہات کی بناء پر، عوامی طور پر کبھی ظاہر نہیں کیا جاتا ہے۔ نفاذ کا پہلا طریقہ کوٹہ کا اطلاق ہے۔ کوٹہ یا سیٹ ایک طرف خواتین اور پسندیدہ اقلیتی گروپوں کے ارکان کے لیے داخلہ کی سلاٹوں، ​​ملازمتوں، معاہدوں، بورڈ کی نشستوں، یا دیگر قلیل سامان کی ریزرویشن کی ضرورت ہوتی ہے۔ حکومتی معاہدے اور سپلائر کے معاہدے واضح طور پر ان فرموں کو دیئے جاتے ہیں جن کے مخففات ہیں جیسے کہ ۔

SB, WBE, MBE, DBE, SDB, VOSB, SDVOSB, WOSB, HUB, اور 8(a)

بڑے آجروں اور سرکاری ٹھیکیداروں کے اندر، کوٹہ بھرتی اور پروموشن دونوں کے لیے استعمال کیا جاتا ہے، جس کے لیے تقرری یا پروموشنز کے مخصوص فیصد پسندیدہ گروپوں کے لیے مخصوص کیے جانے کی ضرورت ہوتی ہے۔ 2020 کے موسم گرما کے دوران، ویلز فارگو کے سی ای او کو عوامی طور پر شرمندگی کا سامنا کرنا پڑا جب ان کے میمو میں سیاہ فام ٹیلنٹ کے "انتہائی محدود پول" پر سیاہ فام سینئر رہنماؤں کی کم نمائندگی کا الزام رائٹرز کو لیک کیا گیا۔ ایک ماہ سے بھی کم عرصے کے بعد، بینک نے عوامی طور پر سیاہ فام امیدواروں کے لیے قائدانہ عہدوں کا 12 فیصد محفوظ کرنے کا وعدہ کیا اور تنوع کے اہداف تک پہنچنے کے لیے ایگزیکٹو معاوضے کو باندھنا شروع کیا۔ 2022 میں، گولڈ مین ساچز نے کم از کم دو بورڈ ممبران کے بغیر فرموں کے آئی پی او کو انڈر رائٹنگ سے بچنے کے لیے ایک پالیسی اپنا کر کیپٹل مارکیٹوں کے کوٹے میں توسیع کی جو کہ سیدھے سفید فام آدمی نہیں ہیں۔

جب تنوع اب بھی قابل قبول سطح تک بڑھنے سے انکار کرتا ہے، باقی حل غیر متنوع امیدواروں کا براہ راست اخراج ہے۔ اگرچہ انسداد امتیازی قوانین اور مساوی مواقع کے قوانین کے لیے عوامی حمایت زیادہ ہے، مثبت کارروائی اور کوٹے کے لیے عوامی حمایت طے شدہ طور پر مخلوط ہے۔ سخت گیر خیالات جیسے کہ مصنف اجیوما اولو کی "معمولی: سفید فام مرد امریکہ کی خطرناک میراث" — یعنی کہ "اقتدار میں کوئی بھی سفید فام آدمی سفید فام مردوں کے تسلط کے نظام کو برقرار رکھتا ہے" — کو اب بھی انتہائی سمجھا جاتا ہے، حتیٰ کہ امریکی ترقی پسند حلقوں میں بھی۔

اس طرح، جب انتخابی عمل سے سفید فام مردوں جیسے گروہوں کو ختم کرنے کے لیے واضح اخراج کا استعمال کیا جاتا ہے، تو یہ باریک بینی سے کیا جاتا ہے۔ مینیجرز کو کہا جاتا ہے کہ وہ تمام ریزیومے "غیر متنوع" امیدواروں یعنی سفید فام مردوں سے الگ کریں۔ ان ریزیوموں کو مسترد کر دیا جاتا ہے اور امیدواروں کو شائستگی سے ای میلز بھیجے جاتے ہیں کہ "دوسرے امیدوار بہتر فٹ تھے۔" اگرچہ کچھ نام نہاد "الٹ امتیاز" کے مقدمے دائر کیے گئے ہیں، ان میں سے زیادہ تر پالیسیاں غیر رپورٹ شدہ ہیں۔ وجوہات سیدھی ہیں؛ یہاں تک کہ 2023 میں، تمام سفید فام مردوں کی اسکریننگ غیر قانونی نہیں ہے۔ مزید برآں، پیشہ ورانہ انتظامی طبقے کا کوئی بھی رکن جو سفید فام مردوں کے خلاف امتیازی سلوک کا مشاہدہ کرتا ہے اور اس کی اطلاع دیتا ہے وہ دوبارہ کبھی اپنے شعبے میں کام نہیں کرے گا۔

یہاں تک کہ گمنام سیٹی اڑانے کا امکان بہت کم ہے۔ یہ تصور کرنے کے لیے کہ کیوں، فرض کریں کہ ناقابل تردید ثبوت پیش کیے گئے تھے کہ کسی کا آجر واضح طور پر سفید فام مرد امیدواروں کو خارج کر رہا تھا، اور ایک مقدمہ دائر کیا گیا تھا۔ آجر کی ساکھ اور وہاں کے تمام ملازمین کی ساکھ، بشمول وہ سفید فام لوگ جو وہاں کام کر رہے ہیں، کو داغدار کیا جائے گا۔ اس نے کہا، ہم ان مردوں سے مزید مقدمے دیکھنے کی توقع کر سکتے ہیں جو محسوس کرتے ہیں کہ ان کے پاس کھونے کو بہت کم ہے۔

یہ "پوچھیں، بتائیں، بنائیں" فریم ورک، مختلف وضاحتوں کے تحت، وہ طریقہ ہے جس کے ذریعے زیادہ تنوع میں دلچسپی رکھنے والے افراد اپنی تنظیموں کو اپنے پسندیدہ نتائج کی طرف دھکیلتے ہیں۔ فورس اسے بنانے کے لیے بھرتی میں معمولی تبدیلیوں کی درخواست کرنا شروع کر دیتی ہے۔"زیادہ منصفانہ۔" زبردستی کوٹہ کے اطلاق اور یہاں تک کہ اخراج کے ساتھ بھی ختم ہوتا ہے۔ تاہم، امریکی نظام یک سنگی نہیں ہے، جس کا مطلب ہے کہ دھکے کی طاقت اور اہلیت پر اس کے اثرات یکساں طور پر تقسیم نہیں ہوتے۔

اہلیت بنیادی سے باہر کی طرف کم ہو رہی ہے۔

امریکی نظام کو مرکز میں حکومت کے ساتھ مرتکز حلقوں کی ایک سیریز کے طور پر سوچیں۔ اس کے ارد گرد براہ راست وہ تنظیمیں ہیں جو حکومتی فنڈز وصول کرتی ہیں، پھر غیر منفعتی تنظیمیں جو اثر انداز ہوتی ہیں اور پالیسی کے تابع ہیں، اور آخر میں کاروبار کے دائرے میں۔ مین ہٹن پروجیکٹ اور خلائی ریس کے زمانے سے، وفاقی حکومت کی ریاستی صلاحیت تقریبا یکسر کم ہوتی جا رہی ہے۔

اگرچہ یہ بہت سی وجوہات کی بناء پر ہوا ہے، وفاقی حکومت کی اہلیت کی حمایت کرنے والے اسٹیل گرڈرز سب سے پہلے شہری حقوق ایکٹ اور متعلقہ ایگزیکٹو آرڈرز کے کھارے پانی کے سامنے آئے۔ سرکاری ایجنسیاں، جو دیگر تمام نظاموں کی نگرانی کے ذمہ دار ہیں، نے 1960 کی دہائی سے اپنے انسانی سرمائے کے معیار میں زبردست گراوٹ دیکھی ہے۔ اگرچہ محکمہ زراعت جیسی ایجنسی کو پہنچنے والے نقصان کے طویل مدتی مہلک نتائج ہو سکتے ہیں، لیکن سب سے فوری خطرہ فیڈرل ایوی ایشن ایڈمنسٹریشن (ایف اے اے) جیسی حفاظت کے لیے اہم ایجنسیوں کو ہے۔

امریکہ میں استعمال ہونے والا ایئر ٹریفک کنٹرول (اے ٹی سی) سسٹم بصری یا ریڈار مشاہدے، ٹرانسپونڈرز، اور ریڈیو کمیونیکیشن کے پیچیدہ رقص پر انحصار کرتا ہے، یہ سب بیک وقت چلنے والے ہزاروں طیاروں کو ایک دوسرے سے ٹکرانے سے روکنے کے ناقابل یقین چیلنج کے ساتھ ہے۔ چونکہ ایئر کنٹرولنگ ان واحد ملازمتوں میں سے ایک ہے جو ہر سال 100,000 ڈالر سے زیادہ ادا کرتی ہے اور اس کے لیے کالج ڈپلومہ کی ضرورت نہیں ہوتی ہے، اس لیے یہ ان افراد کے لیے ایک مقبول کیرئیر کا انتخاب رہا ہے جن کے پاس ڈگری نہیں ہے جو اس کے باوجود غیر معمولی طور پر اچھی یادداشت، توجہ کا دورانیہ، بصری بیداری، اور منطقی مہارت رکھتے ہیں۔ ایئر ٹریفک سلیکشن اینڈ ٹریننگ (اے ٹی سیٹ) امتحان، ان اہم مہارتوں کا معیاری ٹیسٹ، تاریخی طور پر ایئر کنٹرولرز کے داخلے میں بنیادی رکاوٹ تھا۔ اے ٹی سیٹ کے نتیجے میں، نیز سابق ایئر کنٹرولر تجربہ رکھنے والے سابق فوجیوں کی ترجیح کے طور پر، 2014 تک امریکہ میں 83 فیصد ایئر کنٹرولرز سفید فام تھے۔

اس سال، (ایف اے اے) نے درخواست دہندگان کے پول کو متنوع امیدواروں کی طرف جھکانے کے لیے اسکریننگ کے عمل میں ایک بائیوگرافیکل سوالنامہ (بی کیو) شامل کیا۔ اچھے اہل امیدواروں کی طرف سے عدالتوں میں پش بیک کا سامنا کرتے ہوئے، جن کی جانچ پڑتال کی گئی تھی، (ایف اے اے) خاموشی سے بی کیو سے پیچھے ہٹ گیا اور ایک نیا امتحان اپنایا، ایئر ٹریفک سکلز اسسمنٹ (اے ٹی ایس اے)۔ اگرچہ اے ٹی ایس اے میں بی کیو سے ملتے جلتے کچھ سوالات شامل ہیں، اس نے ٹیسٹ کی توجہ کو ہوائی ٹریفک کی بنیادی مہارتوں پر بحال کیا۔ انتہائی ہنر مند ہوائی کنٹرولرز کی اہمیت تاریخ کی سب سے مہلک فضائی تباہی، 1977 کے ٹینیرائف واقعے میں واضح ہو گئی۔ کے ایل ایم 4805 کے کپتان اور ٹینیریف اے ٹی سی کے درمیان الجھن کی وجہ سے دو طیارے، ایک ٹیک آف اور ایک ٹیکسی، رن وے پر ٹکرا گئے۔ حادثے، جس میں 583 افراد ہلاک ہوئے، اس کے نتیجے میں ہوا بازی کے تحفظ کے کلچر میں بڑی تبدیلیاں آئیں۔

حال ہی میں، 1970 کی دہائی سے قائم ہونے والا فضائی تحفظ کا زبردست امریکی ریکارڈ کناروں پر ٹوٹ رہا ہے۔ 2023 کے پہلے تین مہینوں میں امریکی ہوائی اڈوں پر قریب سے مس ہونے کے نو واقعات دیکھنے میں آئے جن میں سے ایک دو طیارے ٹکرانے کے 100 فٹ کے فاصلے پر آئے۔ برسوں پہلے کے اس خوفناک اضافے کے نتیجے میں ایف اے اے اور این ٹی ایس بی نے بالترتیب مارچ اور مئی میں حفاظتی سربراہی اجلاس بلائے۔ چاہے انہوں نے بنیادی وجوہات پر بحث کرنے کی ہمت کی ہو اس کا امکان نہیں ہے۔

افرادی قوت اور بجٹ ڈالر دونوں میں امریکی فوج کے بڑے سائز کو دیکھتے ہوئے، یہ حیرت کی بات نہیں ہونی چاہیے کہ تنوع کے دباؤ نے اس ادارے کی تیاری کو بھی متاثر کیا ہے۔ 2017 میں امریکی بحریہ کے جنگی جہازوں کے تین مکمل طور پر قابل گریز تصادم کے بعد اور 2020 میں آگ لگنے کے بعد جس کے نتیجے میں یو ایس ایس بونہوم رچرڈ، ڈالر750 ملین ایمفیبیئس اسالٹ کرافٹ کو تباہ کر دیا گیا، دو ریٹائرڈ میرینز نے 77 موجودہ اور ریٹائرڈ نیوی افسران کے ساتھ آف دی ریکارڈ انٹرویوز کیے۔ ایک بار بار چلنے والا موضوع جہاز کو سنبھالنے اور جنگی تیاریوں پر تنوع کی تربیت کو ترجیح دینا تھا۔ ان میں سے بہت سے کھلے عام تسلیم کرتے ہیں کہ موجودہ مسائل کے پیش نظر، امریکہ چین کے ساتھ کھلی بحری مصروفیت کھو دے گا۔ تنقید کو دل پر لینے کے بجائے، بحریہ نے "ٹاسک فورس ون نیوی" کو کمیشن بنایا، جس نے تنوع کو فروغ دینے کے لیے آفیسر ایپٹیٹیوڈ ریٹنگ جیسے میرٹ کریٹک ٹیسٹوں کو کم کرنے یا ختم کرنے کی سفارش کی۔ ایک وجودی چیلنج کی عدم موجودگی میں، امریکی فوجی تیاری کے مسلسل تنزلی کا امکان ہے۔

اسی طرح سرکاری ٹھیکیداروں کی صلاحیت میں کمی بھی واضح ہے، جس سے سب سے بڑے ٹھیکیدار براہ راست متاثر ہوئے ہیں۔ پانچ سب سے بڑے کنٹریکٹرز—لاک ہیڈ مارٹن، بوئنگ، جنرل ڈائنامکس، ریتھیون کمپنی، اور نارتھروپ گرومن—سب آنے والے سالوں میں قابلیت برقرار رکھنے کے لیے جدوجہد کریں گے۔

سرکاری ٹھیکیداروں کے بعد، اداروں کا اگلا سب سے زیادہ متاثرہ طبقہ غیر منافع بخش تنظیمیں ہیں۔ وہ اس حکومت کے پھنسے ہوئے ہیں جس کی پالیسیوں کے وہ تابع ہیں اور ان پر اثر انداز ہونے کی کوشش کر رہے ہیں، ان کے عطیہ دہندگان کی رائے، اور کوئی منافع بخش مقصد نہیں ہے۔ غیر منفعتی تنظیموں کی زندگی سرمائے تک رسائی ہے، یا تو براہ راست سرکاری گرانٹس کی شکل میں یا عطیات کے ذریعے جو ٹیکس سے کٹوتی سمجھے جاتے ہیں۔ وفاقی رقم تک رسائی کا مطلب ہے امریکی تنوع کے اصولوں اور ضوابط کے پورے وزن کے تابع ہونا۔ غیر منفعتی تنظیمیں عام طور پر ایسے بورڈز کے زیر انتظام ہوتی ہیں جن کے اراکین بڑے عطیہ دہندگان کی فہرست کے ساتھ اوورلیپ ہوتے ہیں۔ چونکہ تنوع کے لیے وکالت اور بورڈ کی رکنیت دونوں اعلیٰ درجہ کی پوزیشنیں ہیں، اس لیے حیرت انگیز طور پر بورڈ کے اراکین تنوع کے بارے میں سازگار رائے کا اظہار کرتے ہیں، اور یہ آراء ان تنظیموں کی طرف بہہ جاتی ہیں جن کی وہ نگرانی کرتے ہیں۔

غیر منفعتی تنظیمیں—بشمول یونیورسٹیاں، خیراتی ادارے، اور فاؤنڈیشنز—صحافت کے ساتھ ایک اوور لیپنگ ایکو سسٹم میں موجود ہیں، جن میں افراد آزادانہ طور پر چاروں کے درمیان گردش کرنے کا رجحان رکھتے ہیں۔ غیر منفعتی تنظیموں کی سرگرمیاں موجودہ خبروں اور علمی تحقیق کی شکل میں ایک ہی گفتگو میں جکڑے ہوئے ہیں، چاروں ایک ہی عمومی نظریاتی اتفاق کی عکاسی کرتے ہیں۔ آخر میں، منافع کے مقصد کی کمی کے باعث، غیر منفعتی تنظیموں کے فیصلہ سازی کے عمل اس بات سے متاثر ہوتے ہیں کہ ان تنظیموں کے اندر افراد کی حیثیت پر کیا اثر پڑے گا بجائے اس کے کہ منافع پر کیا اثر پڑے گا۔ غیر منفعتی اداروں کے اندر، نااہل عملے کی لاگت کسی ایک فرد کے بجائے "اسٹیک ہولڈرز" برداشت کرتی ہے۔

اگرچہ وفاقی قانون کے تابع تمام کاروباروں کو کسی نہ کسی سطح پر اہلیت پر تنوع کو ترجیح دینی چاہیے، لیکن یہ مسئلہ عوامی طور پر تجارت کرنے والی کارپوریشنوں میں واضح اور لطیف دونوں وجوہات کی بنا پر بدتر ہے۔ اس کی واضح وجہ یہ ہے کہ بڑی کمپنیاں ای ای او سی کی کارروائیوں اور امتیازی مقدمات کے لیے بڑے اہداف پیش کرتی ہیں جس میں کروڑوں ڈالر داؤ پر لگے ہوئے ہیں۔ کارپوریشنوں نے منطقی طور پر ایچ آر پیشہ ور افراد کی بڑی ٹیموں کی خدمات حاصل کر کے اس طرح کے مقدموں کو روکنے کے لیے جواب دیا ہے۔ پچھلی کئی دہائیوں کے دوران، ایچ آر نے صرف آن بورڈنگ کی نگرانی سے لے کر بھرتی، ترقیوں اور برطرفی کے ہر پہلو میں شمولیت تک ترقی کی ہے، ان سب کو ایک سیاسی اور ریگولیٹری عینک سے دیکھا ہے۔

عوامی طور پر تجارت کرنے والی کمپنیوں کے اندر دباؤ کی زیادہ لطیف وجہ یہ ہے کہ انہیں بینکوں، کریڈٹ ریٹنگ ایجنسیوں، پراکسی ایڈوائزری سروسز، اور سب سے اہم سرمایہ کاروں کے ساتھ جاری تعلقات کی ضرورت ہوتی ہے۔ یہ دیکھتے ہوئے کہ سرمائے تک رسائی کا نقصان زیادہ تر کاروباروں کے لیے فوری موت کی سزا ہے، عوامی طور پر تجارت کرنے والی کمپنیوں کے سی ای اوز اہلیت پر تنوع کو آگے بڑھاتے ہیں یہاں تک کہ جب مضبوط کارکردگی میں کمی واضح ہو۔ سی ای اوز ممکنہ طور پر کیریئر ختم ہونے والے اسکینڈل کو پیچھے دھکیلنے کے بجائے منافع کے مارجن پر تھوڑا سا ڈریگ تجارت کریں گے۔

متنوع میرٹوکیسی کی سب سے قابل ذکر مثال وستا ایکویٹی پارٹنرز ہے، ایک بڑی پرائیویٹ ایکویٹی فرم جس کی بنیاد امریکہ کے امیر ترین سیاہ فام شخص رابرٹ ایف اسمتھ نے رکھی تھی۔ رابرٹ ایف سمتھ تاریخی طور پر سیاہ فام امریکی کالجوں اور یونیورسٹیوں کے لیے مخیر اور مخیر حضرات میں سے ایک ہیں۔ یہ توقع کرنا مناسب ہو گا کہ وسٹا اپنی پورٹ فولیو کمپنیوں میں قابلیت پر تنوع کو ترجیح دے گا۔ تاہم، اس کے بجائے وستا کو تمام پورٹ فولیو کمپنی مینجمنٹ ٹیموں کو کراٹیریا کاگنٹیو اپٹیچیوٹ ٹسٹ دینے اور کم کارکردگی دکھانے والوں کو بے رحمی سے ختم کرنے کے لیے پروفائل بنایا گیا ہے۔ بہترین پی او کو پروموٹ کرکے قدر کی مقدار دی جائے۔اپنی پورٹ فولیو کمپنیوں کے قائدانہ کرداروں میں شامل ہو کر، کوئی تصور کر سکتا ہے کہ یہ باقی پرائیویٹ ایکویٹی کے لیے کم لٹکنے والا پھل ہے، پھر بھی وسٹا ایک آؤٹ لیئر ہے۔ وسٹا عوامی آواز کے بغیر سی سی اے ٹی کیوں لاگو کر سکتا ہے یہ واضح ہے۔

دوسری کمپنیاں جو اب بھی قابلیت پر توجہ مرکوز کرتی ہیں وہ ہیں جو چھوٹی اور نجی ہیں۔ ایسی فرموں کے دو اہم فوائد ہیں: وہ ای ای او سی کے انتہائی سخت قوانین کے لیے پندرہ ملازمین کی حد سے نیچے آتی ہیں اور مالک عام طور پر تنظیم کے اندر موجود ہر فرد کی کارکردگی کا براہ راست مشاہدہ کر سکتا ہے۔ چھوٹی فرموں میں، کم کارکردگی عام طور پر واضح ہوتی ہے۔ ٹیک اسٹارٹ اپس، چھوٹے اور پرائیویٹ ہونے کے ناطے، ایسا لگتا ہے کہ ان کے پاس قابلیت کو ترجیح دینے کے لیے صحیح ڈھانچہ ہے۔

امریکی نظام میں دراڑ پڑ رہا ہے۔

اہلیت کے مقابلے میں تنوع کو فروغ دینا صرف نئے بھرتیوں اور پروموشن کے فیصلوں کو متاثر نہیں کرتا ہے۔ یہ ان لوگوں کو بھی متاثر کرتا ہے جو پہلے سے ہی امریکہ کے نظام کے اندر کام کر رہے ہیں۔ امریکی تنظیموں کے اندر حوصلے اور قابلیت میں کمی آرہی ہے۔ جو لوگ یہ سمجھتے ہیں کہ نیا نظام ان کے لیے آگے بڑھنا مشکل یا ناممکن بناتا ہے وہ مایوسی کا شکار ہو جاتے ہیں، جس سے ان کی کارکردگی متاثر ہوتی ہے۔ یہاں تک کہ تنوع کی ترجیحات سے فائدہ اٹھانے کے لیے تیار افراد بھی نوٹس لیتے ہیں کہ بہتر لوگ گزر رہے ہیں اور ان کی ٹیم کا اوسط معیار کم ہو رہا ہے۔ اعلی کارکردگی والے اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی ٹیم میں شامل ہونا چاہتے ہیں۔ جب ان کی تنظیموں کی ترجیحات کارکردگی سے ہٹ جاتی ہیں تو اعلیٰ کارکردگی دکھانے والے منفی ردعمل دیتے ہیں۔

یہ اثر ممکنہ طور پر میکڈونلڈ، کیویز اور ویسٹ فال کے ایک حالیہ مقالے میں دیکھا گیا تھا۔ مقالے میں بتایا گیا ہے کہ سفید فام مرد سینئر لیڈر اقلیتی سی ای او کی تقرری کے بعد اپنی مصروفیات کو کم کر دیتے ہیں۔ اگرچہ یہ ممکن ہے کہ مصنف اجیوما اولو درست ہو، اور یہ کہ سفید فام مردوں کے اندر اتنا غیر شعوری تعصب موجود ہے کہ متنوع سی ای او کی تقرری انہیں ناراضگی کی لپیٹ میں لے جاتی ہے، اس کے علاوہ ایک اور قابل فہم وضاحت بھی ہے۔ جب بورڈز سیاسی بیان دینے کے لیے متنوع سی ای اوز کا انتخاب کرتے ہیں، تو اعلیٰ اداکار جو کسی ادارے کو ایماندارانہ کارکردگی کی قدر کرنے سے ہٹتے ہوئے دیکھتے ہیں، وہ منحرف ہو کر جواب دیتے ہیں۔

یہ اس رجحان کا تسلسل ہے جو ایک دہائی قبل شروع ہوا تھا۔ اعلیٰ کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے نوجوان یا تو تعاون کریں گے، ساحل پر جائیں گے یا اعلیٰ درجہ کی ملازمت کو یکسر چھوڑ کر نیچے جائیں گے۔ تعاون کنندگان اپنی ترقی کے امکانات کو بڑھانے کی کوشش کرنے کے لیے "اتحاد" کو اپنائیں گے۔ کوسٹرز کو احساس ہے کہ انہیں اپنی ٹیم کے بدترین فرد کے مقابلے میں تھوڑا سا زیادہ محنت کرنے کی ضرورت ہے۔ ان کے شرک پر کسی کا دھیان نہ جانے کا امکان ہے اور ان کا تنظیم سے اتنا جذباتی تعلق محسوس کرنے کا امکان نہیں ہے کہ جب اہم غلطیاں کی جا رہی ہوں تو خطرے کی گھنٹی بجا دیں۔ تنوع کے لیے بھرتی کیے گئے نئے ملازمین کا امتزاج، نہ کہ قابلیت، اور انتہائی قابل افراد کی کم ہوتی مصروفیت بڑھتی ہوئی تعدد اور وسعت کی ناکامیوں کا مرحلہ طے کرتی ہے۔

جدید امریکہ پیچیدہ طریقوں سے ایک دوسرے کے ساتھ بات چیت کرنے والے نظاموں کا ایک نظام ہے۔ یہ تمام پیچیدہ نظام صرف کام کرنے کے لئے فرض کر رہے ہیں. فروری 2021 میں، ٹیکساس میں سرد موسم کی وجہ سے بغیر موسم سرما کے قدرتی گیس کے پاور پلانٹس بند ہو گئے۔ آپس میں جڑے انحصار کے ساتھ سسٹمز میں ناکامی پھیل گئی۔ جس کے نتیجے میں 246 افراد ہلاک ہوئے۔ سیدھے کام میں، قابلیت میں کمی کا مطلب ہے کہ چیزیں زیادہ آہستہ ہوتی ہیں، اور مصنوعات کم معیار یا زیادہ مہنگی ہوتی ہیں۔ پیچیدہ نظاموں میں، قابلیت میں کمی کے نتیجے میں تباہ کن ناکامی ہوتی ہے۔

سنہ 1979 کے تھری مائل آئی لینڈ ایکسیڈنٹ کو کیس اسٹڈی کے طور پر استعمال کیا گیا تھا: واٹر فلٹر کی نسبتاً معمولی رکاوٹ کی وجہ سے خرابیوں کا ایک بڑا سلسلہ شروع ہوا جو جزوی پگھلاؤ پر منتج ہوا۔ "ہمارے اپنے ڈیزائن کا ایک شیطان" میں، مصنف رچرڈ بکسٹابر نے پیرو کے نظریہ میں دو کلیدی شراکتیں شامل کیں: پہلا، یہ کہ یہ مالیاتی منڈیوں پر لاگو ہوتا ہے، اور دوسرا، وہ ضابطہ جس کا مقصد مسئلہ کو حل کرنا ہے اسے مزید خراب کر سکتا ہے۔

نظریہ کی سب سے بڑی خامی یہ ہے کہ یہ دی گئی صلاحیت کو لیتا ہے۔ یہ خیال کہ قابل تنظیمیں اس سطح تک پہنچ سکتی ہیں جہاں عام حادثات کا خطرہ ناقابل قبول حد تک زیادہ ہو جاتا ہے بمشکل ہی اس پر توجہ دی جاتی ہے۔ دوسرے لفظوں میں، مطلق کے طور پر لینے کے بجائے، پیچیدگی اور تنگی کو ان لوگوں اور نظاموں کی فعالیت سے متعلق سمجھا جانا چاہئے جو ان کا انتظام کر رہے ہیں۔ امریکہ نے ایک نیا سوال قبول کیا ہے: کیا ہوتا ہے جب ہمارے معاشرے کے پیچیدہ نظاموں کو بنانے والے لوگ حصہ ڈالنے پر انحصار کرتے ہیں اور ان کی جگہ ایسے لوگ لے جاتے ہیں جنہیں اہلیت کے علاوہ دیگر وجوہات کی بنا پر منتخب کیا گیا تھا؟

جواب واضح ہے: تباہ کن معمول کے حادثات بڑھتے ہوئے باقاعدگی کے ساتھ رونما ہوں گے۔ اگرچہ ہر ناکامی کو سرکاری طور پر چھوٹے پیچ کے ساتھ طے کرنے کے لیے ایک الگ مسئلے کے طور پر دیکھا جاتا ہے، لیکن حقیقت یہ ہے کہ پورا نظام تیزی سے ناکامیوں کو دیکھ رہا ہے، جس کے نتیجے میں دوسرے سسٹمز کی ناکامی ہوگی۔ کیمپ فائر کے معاملے میں جس میں 85 افراد ہلاک ہوئے، پی جی اینڈ ای نے اپنے سی ای او کو برطرف کیا، باب 11 فائل کیا، اور تنظیم نو کی۔ سسٹم کا ردعمل بجلی بند کرنا اور جنگلی آگ کے انشورنس پریمیم کو بڑھانا ہے۔ اس کے نتیجے میں بہت کم عکاسی ہوئی ہے۔ حالیہ کورونا وائرس وبائی مرض ایک اور قابل تعلیم لمحہ تھا۔ صرف تین سال قبل ایک نئے سانس کے وائرس سے شروع ہونے والی چیز نے مالیاتی بحران، ایک بلبلا، بڑھتی ہوئی مہنگائی اور اب تیزی سے بینکاری بحران کا باعث بنا ہے۔

مخصوص ناکامی کے موڈ کو پیچ کرنا بیک وقت بہت سست ہے اور غیر متوقع نتائج کو جنم دیتا ہے۔ جھڑنے والی ناکامیاں نظام کی رد عمل کا اظہار کرنے کی صلاحیتوں کو مغلوب کر دیتی ہیں۔ 20 سال پہلے، ایک سوفٹ ویئر کی خرابی کی وجہ سے مقامی سطح پر خرابی کا انتظام نہیں کیا گیا تھا جس کی وجہ سے ایک بلیک آؤٹ ہوا جس نے 55 ملین لوگوں کو بجلی بند کر دی اور 100 اموات ہوئیں۔ افادیت صرف چار دنوں میں تمام 55 ملین لوگوں کو بجلی بحال کرنے میں کامیاب رہی۔ یہ واضح نہیں ہے کہ آیا وہ آج بھی ایسا کر سکتے ہیں۔ امریکی شہر بہت مختلف نظر آئیں گے اگر وہ دو ہفتے بھی بجلی کے بغیر رہے، خاص طور پر اگر دیگر رکاوٹیں سامنے آئیں۔ کیا ہوگا اگر مذکورہ پائپ لائن بند ہونے کی وجہ سے ایندھن کی قلت کی وجہ سے ہنگامی سپلائی ٹرینوں پر بیٹھ جائے؟ اہلیت پر تنوع کی ترجیح نے ہمارے نظام کے نظام کو خطرناک حد تک نازک بنا دیا ہے۔

آج رہنے والے امریکی ان نظاموں کے وارث ہیں جنہوں نے انسانی تاریخ میں زندگی کا اعلیٰ ترین معیار تخلیق کیا۔ اس قابلیت کی حفاظت کرنے کے بجائے جس نے ان نظاموں کو ممکن بنایا، تنوع کی جدید ترجیح نے امریکی معاشرے کی تمام سطحوں پر قابلیت کی تشخیص کو کم کر دیا ہے۔ قابلیت اور حوصلے کو پہلے سے ہی پہنچنے والے نقصان کو دیکھتے ہوئے، کئی دہائیوں کے قابل علم معلومات کے ساتھ بچے بومرز کے قدرتی اخراج کے ساتھ، آنے والی دہائیوں کا سب سے بڑا چیلنج شاید ہمارے آج کے نظام کو برقرار رکھنا ہے۔

کم سے کم مزاحمت کا راستہ پیچیدہ نظاموں کی منتقلی اور زندگی کے معیار میں کمی ہوگی جس میں شامل ہے۔ میکسیکو، برازیل یا جنوبی افریقہ کے دوسرے درجے کے شہر کے عام رہائشی کے لیے، بجلی کی بندش کوئی معمولی بات نہیں ہے، نل کا پانی شاید پینے کے لیے محفوظ نہیں ہے، اور ہسپتال سے وابستہ انفیکشن عام اور اکثر مہلک ہوتے ہیں۔ امریکی طرز حکمرانی کے معیار میں ایک قدم کی تبدیلی اور عمدگی کی تجدید ثقافت کے بغیر، وہ ملک کے مستقبل کی تشکیل کرتے ہیں۔

ہیرالڈ رابرٹسن کا یہ مضمون اصل میں 1 جون 2023 کو پیلیڈیم میگزین میں شائع ہوا تھا۔ ہیرالڈ رابرٹسن ایک اثاثہ طبقے کے سربراہ اور ایک کثیر ارب ڈالر کے سرمائے میں ادارہ جاتی سرمایہ کار ہیں۔ اس لنک سے لیا گیا ہے....

بلاگر کی طرف سے اضافی تبصرے

یہ مضمون ایک امریکی نے اپنے ملک کے لیے لکھا ہے جہاں تنوع کے لیے قابلیت پر سمجھوتہ کیا گیا ہے۔ قابلیت کو اہلیت کے نشان کے طور پر درحقیقت میرٹ کریسی کی بنیادی، متعین خصوصیت سمجھا جاتا ہے، ایک ایسا نظام جس میں ترقی، طاقت اور انعامات وراثت میں ملنے والے مراعات، دولت یا سماجی رابطوں کی بجائے مظاہرے کی صلاحیت، مہارت اور ہنر پر مبنی ہوتے ہیں۔ اس فریم ورک میں، انتہائی قابل افراد سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ قیادت کے عہدوں پر فائز ہوں گے تاکہ موثر حکمرانی اور تنظیمی کامیابی کو یقینی بنایا جا سکے۔

اس مضمون کو قارئین علاقہ اور رہائش کے ملک کے لحاظ سے سمجھ سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، یہ بلاگر پاکستان میں رہتا ہے اور جہاں وراثتی مراعات، رشوت خوری اور سماجی، قبائلی اور خاندانی روابط کی وجہ سے قابلیت کو پسماندہ کر دیا گیا ہے۔

غیر میرٹوکریسی — قابلیت کے بجائے سرپرستی، اقربا پروری، یا سخت سماجی درجہ بندی پر مبنی نظام — ناکارہ، غیر مساوی، اور اکثر غیر مستحکم نتائج کی صورت میں نکلتے ہیں۔

جب پروموشن میں میرٹ بنیادی عنصر نہیں ہے۔اور معاشرے میں ترقی، ناپسندیدہ نتائج عام طور پر سامنے آتے ہیں، جیسے کہ "نااہلیت اور خراب کارکردگی"؛ "دماغی جدت اور پیداوری"؛ "غیر موثر وسائل کی تقسیم"؛ "سنو بال کی عدم مساوات" (ایک سائیکل کی شکل جہاں قائم اشرافیہ اپنے بچوں کو غیر منصفانہ فوائد دینے کے لیے اپنا اثر و رسوخ استعمال کرتی ہے، نسلی دولت میں تفاوت پیدا کرتی ہے، جیسا کہ اشرافیہ کی گرفت کے مطالعے میں بتایا گیا ہے)۔

لہذا "سماجی اور ثقافتی نتائج" "گہری عدم مساوات" کے طور پر نکلتے ہیں۔ "سماجی بدامنی اور بیگانگی"؛ "برین ڈرین" (انتہائی باصلاحیت افراد ایسے ماحول کی تلاش کے لیے نکل جاتے ہیں جہاں ان کی مہارتوں کو انعام دیا جاتا ہے)؛ کیونکہ بالآخر "کرپشن" کو معمول بنا لیا جاتا ہے اور "اقربا پروری" اور "رشوت" عام قبول شدہ رواج بن جاتے ہیں۔

مزید یہ کہ، "نفسیاتی نتائج" کے ساتھ ساتھ "ناامیدی کے احساسات" (پسماندہ پس منظر سے تعلق رکھنے والے افراد محسوس کرتے ہیں کہ محنت غیر متعلقہ ہے، جس کی وجہ سے خود اعتمادی میں کمی اور فضولیت کا احساس ہوتا ہے)۔ یہ "تلخی اور نفرت" کو جنم دیتا ہے اور لوگوں کی خواہشات کو طویل عرصے تک دبا دیا جاتا ہے جس کے نتیجے میں سماجی بدامنی اور پریویلج کلاس کے تحت غیر پرامن مظاہرے ہو سکتے ہیں۔

کوئی بھی ادارہ، محکمہ، قوم، ملک یا تہذیب، جوغیرقابل نااہل افراد پر مشتمل ہو، طویل عرصے تک زندہ نہیں رہ سکتی۔ تاریخی شواہد مستقل طور پر اس بحث کی تائید کرتے ہیں کہ اقرباء پروری، جانبداری، یا سخت طبقاتی ڈھانچے کے حق میں طویل مدتی بنیاد پرقابلیت پر اہلیت کو ترک کرنے سے تہذیبوں، سلطنتوں اور اداروں کے زوال اور حتمی خاتمہ یقینی ہوتی ہے۔ جب قیادت اور انتظامی کردار اور حتیٰ کہ کارکنان [جوغیر قابل ہوں] اہلیت کی کمی سے بھر جاتے ہیں؛ تو پیچیدہ نظام میں بحرانوں یا معاشی دباؤ کو سنبھالنے میں ناکامی کا نتیجہ نظامی ناکامی کی صورت میں نکلتا ہے۔